Ein einzelner fehlender Satz im Arbeitsvertrag kann für Arbeitgeber teuer werden. Wie teuer, zeigt ein Fall, der einen der bekanntesten Arbeitgeber Deutschlands getroffen hat: den FC Bayern München. Am Ende standen 200.000 Euro Bußgeld, 45.000 Euro an Sozialversicherungsnachzahlungen – und ein Imageschaden.

Der Fall ist ein Beispiel dafür, wie Minijobs rechtlich kippen können und warum Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge genau prüfen sollten.

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Was ist passiert?

Der FC Bayern München beschäftigte Minijobber. Nach den Ermittlungen kam es dabei zu Überstunden, die nicht ausdrücklich vom Arbeitgeber angeordnet worden waren. Diese zusätzlichen Arbeitszeiten führten jedoch dazu, dass die damals geltende Minijob-Grenze überschritten wurde.

Die Folge:
Die Minijobs galten sozialversicherungsrechtlich nicht mehr als geringfügige Beschäftigung. Damit standen rückwirkend Sozialabgaben im Raum – verbunden mit dem Vorwurf der Sozialabgabenhinterziehung.

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Der Fehler im Arbeitsvertrag

Im Zentrum des Problems stand nicht die Absicht des Arbeitgebers, sondern ein formaler Mangel im Arbeitsvertrag.

Konkret fehlte eine klare vertragliche Regelung zu Überstunden bei Minijobbern. Ohne eine eindeutige Klausel gilt:

• Auch nicht angeordnete Mehrarbeit kann als Arbeitszeit zählen
• Jede zusätzliche Stunde erhöht das sozialversicherungspflichtige Entgelt
• Wird die Minijob-Grenze überschritten, entfällt die geringfügige Beschäftigung rückwirkend

Ein einzelner, sauber formulierter Satz im Arbeitsvertrag hätte diesen Verlauf sehr wahrscheinlich verhindert.

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Warum der Fall brisant ist

Der FC Bayern München kam vergleichsweise glimpflich davon. Entscheidend dafür waren laut Berichten:

• die enge Zusammenarbeit mit den Ermittlungsbehörden
• eine sofortige Aufarbeitung des Sachverhalts
• eine professionelle rechtliche Begleitung

Für kleinere und mittlere Unternehmen sieht die Realität oft anders aus. Hier können ähnliche Fälle schnell existenzbedrohende Ausmaße annehmen – finanziell wie strafrechtlich.

Die Grenze zwischen einer Ordnungswidrigkeit und einer Straftat ist bei Minijobs äußerst schmal.

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Warum dieses Risiko jeden Arbeitgeber betrifft

Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass Überstunden nur dann relevant sind, wenn sie ausdrücklich angeordnet wurden. Sozialversicherungsrechtlich ist das jedoch ein Trugschluss.

Relevant ist allein, dass gearbeitet wurde – nicht, ob der Arbeitgeber dies ausdrücklich wollte.

Riskant ist das bei:

• Minijobbern in Stoßzeiten
• Teilzeitkräften mit flexiblen Arbeitszeiten
• Aushilfen ohne klare Stundenbegrenzung
• Betrieben mit unklarer Zeiterfassung

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Was Arbeitgeber jetzt prüfen sollten

Arbeitgeber sollten bestehende Verträge – insbesondere bei Minijobs – dringend überprüfen:

• Gibt es eine klare Regelung zu Überstunden?
• Ist eindeutig festgelegt, dass Mehrarbeit ausgeschlossen oder begrenzt ist?
• Gibt es eine verbindliche Arbeitszeitregelung?
• Wird die Arbeitszeit tatsächlich dokumentiert?

Tipp: Zusätzlich müssen die Anforderungen des Nachweisgesetzes erfüllt sein, das klare und transparente Vertragsinhalte verlangt.

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Fazit

Der Fall des FC Bayern München zeigt: Nicht schlechte Absichten, sondern formale Fehler können Arbeitgeber in massive Schwierigkeiten bringen.

Ein sauber formulierter Arbeitsvertrag ist kein Bürokratieproblem, sondern ein zentraler Schutz vor Bußgeldern, Nachzahlungen und strafrechtlichen Risiken.

Wer Minijobber oder Teilzeitkräfte beschäftigt, sollte diesen Fall als klare Warnung verstehen – und jetzt handeln, bevor es teuer wird.

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Für die deutsche Zeitarbeitsbranche steht eine grundlegende tarifliche Neuregelung bevor. Die Gewerkschaften des DGB haben sich mit dem Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) auf einen einheitlichen Tarifvertrag für Leiharbeit geeinigt. Der neue Tarif ersetzt die bisherigen Tarifwerke von BAP und iGZ und soll zum 1. Januar 2026 in Kraft treten.

Ziel des neuen Regelwerks ist eine Vereinheitlichung und Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Leiharbeiter in Deutschland. Für Unternehmen hat diese Reform jedoch sehr unterschiedliche Auswirkungen – insbesondere im Vergleich zu Leiharbeitern aus Polen und Osteuropa.

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Hintergrund: Warum ein neuer Tarifvertrag notwendig wurde

Bislang galt in der Zeitarbeit ein geteiltes Tarifmodell:

• Tarifvertrag zwischen DGB und BAP
• Tarifvertrag zwischen DGB und iGZ

Da sich BAP und iGZ Ende 2023 zum GVP zusammengeschlossen haben, war ein einheitliches Tarifwerk zwingend erforderlich. Mantel- und Entgeltrahmentarifverträge wurden deshalb zusammengeführt, die eigentlichen Entgeltverhandlungen folgen erst im Laufe des Jahres 2025.

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Die wichtigsten Neuerungen im Überblick

Einheitliches Monatsentgelt

Künftig gilt – nach einer Übergangsphase – ein verstetigtes Monatsentgelt, unabhängig von Auftragsschwankungen. Ziel ist eine planbarere Vergütung für Leiharbeiter.

Auszahlung von Plusstunden früher

Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto müssen künftig bereits ab 91 Stunden ausgezahlt werden. Bisher lag die Grenze bei 105 Stunden.

Neue Regelung bei Wegezeiten

Für vergütete Wegezeiten zählt künftig der tatsächliche Arbeitsweg vom Wohnort zum Einsatzbetrieb – nicht mehr der Umweg über die Niederlassung des Zeitarbeitsunternehmens.

Verbesserungen bei Urlaub und Sonderzahlungen

Elternzeiten und Pflegezeiten werden künftig bis zu zwölf Monate auf Urlaubsansprüche und Jahressonderzahlungen angerechnet.

Bürokratieabbau bei Arbeitsverträgen

Arbeitsverträge können künftig in Textform, also auch per E-Mail, abgeschlossen werden. Die bisher vorgeschriebene Schriftform entfällt.

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Für wen gilt der neue Tarifvertrag?

Der neue einheitliche Tarifvertrag gilt für:

• Leiharbeiter, die bei einem GVP-Mitglied beschäftigt sind
• Leiharbeiter bei Unternehmen, die das Tarifwerk freiwillig anwenden

Insgesamt betrifft das rund 560.000 Beschäftigte in Deutschland.

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Wichtige Einordnung: Leiharbeiter aus Polen sind nicht betroffen

Ein entscheidender Punkt wird in der öffentlichen Debatte häufig übersehen:

👉 Polnische und osteuropäische Zeitarbeiter fallen nicht unter diesen Tarifvertrag.

Der Tarifvertrag gilt ausschließlich für:

• deutsche Zeitarbeitsverhältnisse
• Unternehmen, die dem GVP-Tarifwerk unterliegen

Leiharbeiter aus Polen, die über internationale Arbeitnehmerüberlassung oder Entsendemodelle eingesetzt werden, sind davon nicht betroffen.

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Warum das für Unternehmen ein klarer Vorteil ist

Gerade für Branchen mit hohem Personalbedarf – etwa:

• Logistik
• Lager
• Produktion
• Industrie
• Kommissionierung

bietet der Einsatz von Zeitarbeitern aus Polen weiterhin erhebliche Vorteile:

• Keine Anwendung des neuen deutschen Leiharbeitstarifs
• Planbare Kostenstrukturen
• Hohe Flexibilität bei Auftragsspitzen
• Schneller Austausch von Arbeitskräften möglich
• Stabiles Leistungsniveau im laufenden Betrieb

Insbesondere im Lagerbereich können Betriebe so flexibel auf Leistungsschwankungen reagieren, ohne durch neue tarifliche Vorgaben zusätzlich belastet zu werden.

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Leiharbeiter Polen: Flexibilität bleibt entscheidend

Während der neue Tarifvertrag die Bedingungen für deutsche Leiharbeiter verbessert, erhöht er gleichzeitig die Kosten und den Verwaltungsaufwand für Zeitarbeitsunternehmen und Entleiher.

Der Einsatz von Zeitarbeitern aus Polen bleibt daher für viele Unternehmen eine wirtschaftlich sinnvolle Lösung – vor allem dann, wenn:

• kurzfristig Personal benötigt wird
• Leistungsfähigkeit konstant hoch bleiben muss
• saisonale Schwankungen auftreten

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Fazit

Der neue einheitliche Tarifvertrag bringt für deutsche Leiharbeiter Verbesserungen bei Entgelt, Arbeitszeit und Bürokratie. Für Unternehmen bedeutet er jedoch auch höhere Anforderungen und weniger Flexibilität.

Polnische und osteuropäische Zeitarbeiter sind von diesem Tarifvertrag nicht betroffen – und genau darin liegt ein entscheidender Vorteil. Sie ermöglichen Betrieben weiterhin eine flexible, leistungsorientierte und kalkulierbare Personalplanung.

Für Unternehmen, die auf Leiharbeiter aus Polen setzen, ändert sich daher eines ganz klar nicht:
👉 Flexibilität bleibt – trotz neuer Tarifregeln in der deutschen Zeitarbeit

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Du hast Fragen?

Suchtprobleme am Arbeitsplatz sind kein Randthema. Sie betreffen Betriebe aller Größen und Branchen – und das Spektrum der problematischen Verhaltensweisen wächst. Neben Alkohol, Tabak und illegalen Drogen spielen heute auch Cannabis, Glücksspiel sowie exzessive Internet- und Smartphone-Nutzung eine zunehmende Rolle.

Darauf weist unter anderem die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) im „DHS Jahrbuch Sucht 2025“ hin. Für Arbeitgeber bedeutet das: Suchtprävention ist Teil der Fürsorgepflicht – und zugleich ein betriebswirtschaftlich relevantes Thema.

Welche Risiken entstehen für Betriebe?

Die Folgen von Suchtmittelkonsum unterscheiden sich je nach Art erheblich:

• Alkohol und Cannabis können zu Selbst- und Fremdgefährdung führen
• Illegale Drogen bergen zusätzliche rechtliche Risiken
• Glücksspiel oder exzessive Internetnutzung wirken sich vor allem auf Konzentration, Motivation und Teamarbeit aus

Allen gemeinsam ist: Leistungsabfall, Fehlerhäufigkeit und Konflikte nehmen zu. Diese Auswirkungen können Betriebe nicht dauerhaft hinnehmen.

Konsum oder Sucht – eine schwierige Abgrenzung

Für Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen:
Es ist nicht ihre Aufgabe, eine Suchterkrankung medizinisch festzustellen oder nachzuweisen.

Rechtlich relevant ist allein die Frage, ob ein Mitarbeiter aufgrund seines Verhaltens nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.

Bei Alkohol, Cannabis und illegalen Drogen ist die Lage vergleichsweise klar: Der Konsum im Betrieb oder vor Arbeitsbeginn kann per Betriebsvereinbarung untersagt werden. Gleiches gilt für Tabak in Arbeitsräumen.

Schwieriger ist die Abgrenzung bei:

• Glücksspiel
• Internet- und Smartphone-Nutzung

Hier sind klare Regeln erforderlich, insbesondere zur Nutzung betrieblicher IT-Systeme. Private Smartphones lassen sich nicht pauschal verbieten, weshalb transparente und einheitliche Vorgaben entscheidend sind.

Wie Betriebe strukturiert vorgehen können

Bewährt hat sich ein stufenweises Vorgehen, das sowohl die Fürsorgepflicht als auch die betrieblichen Interessen berücksichtigt.

1. Fürsorgegespräch

Auffälligkeiten sollten frühzeitig angesprochen werden. In einem Fürsorgegespräch geht es darum:

• Wahrnehmungen sachlich zu schildern
• das Gesprächsangebot zu machen
• Unterstützungsmöglichkeiten aufzuzeigen

In vielen Fällen lassen sich Probleme bereits auf dieser Ebene klären.

2. Klärungsgespräch

Bleiben Verhaltensänderungen aus, folgt ein Klärungsgespräch. Hier wird der Suchtmittelkonsum als Pflichtverletzung eingeordnet, mögliche Konsequenzen werden benannt und schriftlich dokumentiert.

3. Stufengespräche

Stufengespräche sind Teil eines verbindlichen Maßnahmenplans, der idealerweise in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Ziel ist:

• Verhaltensänderung
• Annahme externer Hilfe
• Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit

Erst wenn diese Maßnahmen scheitern, kommen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung in Betracht.

Prävention ist besser als Eskalation

Unabhängig vom konkreten Fall profitieren Betriebe von:

• klaren Betriebsvereinbarungen
• geschulten Führungskräften
• transparenter Kommunikation
• frühzeitiger Intervention

So lassen sich Risiken reduzieren, bevor sie sich verfestigen.

Einordnung: Flexibilität durch Leiharbeit – besonders im Lagerbereich

Gerade in Lager- und Logistikbetrieben können suchtbegingte Leistungsprobleme erhebliche Auswirkungen auf Abläufe, Sicherheit und Produktivität haben. Hier zeigt sich ein praktischer Vorteil von Leiharbeitskräften:

• kurzfristiger Austausch bei Leistungseinbrüchen
• stabile Leistungsniveaus im laufenden Betrieb
• geringeres Risiko für Teamüberlastung
• Entlastung von Führungskräften in sensiblen Situationen

Leiharbeit ersetzt keine Suchtprävention, kann aber helfen, operative Risiken abzufedern, während Betriebe strukturiert und rechtssicher mit problematischen Situationen umgehen.

Fazit

Suchtprävention im Betrieb erfordert klare Regeln, ein strukturiertes Vorgehen und eine realistische Einschätzung der eigenen Möglichkeiten. Arbeitgeber müssen weder therapieren noch diagnostizieren – sie müssen sicherstellen, dass Arbeit zuverlässig und sicher erbracht wird.

Gerade in Bereichen mit hohem Leistungs- und Sicherheitsanspruch kann eine flexible Personalstruktur dazu beitragen, Probleme frühzeitig zu entschärfen und den Betrieb stabil zu halten.