Suchtprobleme am Arbeitsplatz sind kein Randthema. Sie betreffen Betriebe aller Größen und Branchen – und das Spektrum der problematischen Verhaltensweisen wächst. Neben Alkohol, Tabak und illegalen Drogen spielen heute auch Cannabis, Glücksspiel sowie exzessive Internet- und Smartphone-Nutzung eine zunehmende Rolle.
Darauf weist unter anderem die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) im „DHS Jahrbuch Sucht 2025“ hin. Für Arbeitgeber bedeutet das: Suchtprävention ist Teil der Fürsorgepflicht – und zugleich ein betriebswirtschaftlich relevantes Thema.
Welche Risiken entstehen für Betriebe?
Die Folgen von Suchtmittelkonsum unterscheiden sich je nach Art erheblich:
- Alkohol und Cannabis können zu Selbst- und Fremdgefährdung führen
- Illegale Drogen bergen zusätzliche rechtliche Risiken
- Glücksspiel oder exzessive Internetnutzung wirken sich vor allem auf Konzentration, Motivation und Teamarbeit aus
Allen gemeinsam ist: Leistungsabfall, Fehlerhäufigkeit und Konflikte nehmen zu. Diese Auswirkungen können Betriebe nicht dauerhaft hinnehmen.
Konsum oder Sucht – eine schwierige Abgrenzung
Für Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen:
Es ist nicht ihre Aufgabe, eine Suchterkrankung medizinisch festzustellen oder nachzuweisen.
Rechtlich relevant ist allein die Frage, ob ein Mitarbeiter aufgrund seines Verhaltens nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.
Bei Alkohol, Cannabis und illegalen Drogen ist die Lage vergleichsweise klar: Der Konsum im Betrieb oder vor Arbeitsbeginn kann per Betriebsvereinbarung untersagt werden. Gleiches gilt für Tabak in Arbeitsräumen.
Schwieriger ist die Abgrenzung bei:
- Glücksspiel
- Internet- und Smartphone-Nutzung
Hier sind klare Regeln erforderlich, insbesondere zur Nutzung betrieblicher IT-Systeme. Private Smartphones lassen sich nicht pauschal verbieten, weshalb transparente und einheitliche Vorgaben entscheidend sind.
Wie Betriebe strukturiert vorgehen können
Bewährt hat sich ein stufenweises Vorgehen, das sowohl die Fürsorgepflicht als auch die betrieblichen Interessen berücksichtigt.
1. Fürsorgegespräch
Auffälligkeiten sollten frühzeitig angesprochen werden. In einem Fürsorgegespräch geht es darum:
- Wahrnehmungen sachlich zu schildern
- das Gesprächsangebot zu machen
- Unterstützungsmöglichkeiten aufzuzeigen
In vielen Fällen lassen sich Probleme bereits auf dieser Ebene klären.
2. Klärungsgespräch
Bleiben Verhaltensänderungen aus, folgt ein Klärungsgespräch. Hier wird der Suchtmittelkonsum als Pflichtverletzung eingeordnet, mögliche Konsequenzen werden benannt und schriftlich dokumentiert.
3. Stufengespräche
Stufengespräche sind Teil eines verbindlichen Maßnahmenplans, der idealerweise in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Ziel ist:
- Verhaltensänderung
- Annahme externer Hilfe
- Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit
Erst wenn diese Maßnahmen scheitern, kommen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung in Betracht.
Prävention ist besser als Eskalation
Unabhängig vom konkreten Fall profitieren Betriebe von:
- klaren Betriebsvereinbarungen
- geschulten Führungskräften
- transparenter Kommunikation
- frühzeitiger Intervention
So lassen sich Risiken reduzieren, bevor sie sich verfestigen.
Einordnung: Flexibilität durch Leiharbeit – besonders im Lagerbereich
Gerade in Lager- und Logistikbetrieben können suchtbegingte Leistungsprobleme erhebliche Auswirkungen auf Abläufe, Sicherheit und Produktivität haben. Hier zeigt sich ein praktischer Vorteil von Leiharbeitskräften:
- kurzfristiger Austausch bei Leistungseinbrüchen
- stabile Leistungsniveaus im laufenden Betrieb
- geringeres Risiko für Teamüberlastung
- Entlastung von Führungskräften in sensiblen Situationen
Leiharbeit ersetzt keine Suchtprävention, kann aber helfen, operative Risiken abzufedern, während Betriebe strukturiert und rechtssicher mit problematischen Situationen umgehen.
Fazit
Suchtprävention im Betrieb erfordert klare Regeln, ein strukturiertes Vorgehen und eine realistische Einschätzung der eigenen Möglichkeiten. Arbeitgeber müssen weder therapieren noch diagnostizieren – sie müssen sicherstellen, dass Arbeit zuverlässig und sicher erbracht wird.
Gerade in Bereichen mit hohem Leistungs- und Sicherheitsanspruch kann eine flexible Personalstruktur dazu beitragen, Probleme frühzeitig zu entschärfen und den Betrieb stabil zu halten.
