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Für die deutsche Zeitarbeitsbranche steht eine grundlegende tarifliche Neuregelung bevor. Die Gewerkschaften des DGB haben sich mit dem Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) auf einen einheitlichen Tarifvertrag für Leiharbeit geeinigt. Der neue Tarif ersetzt die bisherigen Tarifwerke von BAP und iGZ und soll zum 1. Januar 2026 in Kraft treten.

Ziel des neuen Regelwerks ist eine Vereinheitlichung und Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Leiharbeiter in Deutschland. Für Unternehmen hat diese Reform jedoch sehr unterschiedliche Auswirkungen – insbesondere im Vergleich zu Leiharbeitern aus Polen und Osteuropa.

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Hintergrund: Warum ein neuer Tarifvertrag notwendig wurde

Bislang galt in der Zeitarbeit ein geteiltes Tarifmodell:

• Tarifvertrag zwischen DGB und BAP
• Tarifvertrag zwischen DGB und iGZ

Da sich BAP und iGZ Ende 2023 zum GVP zusammengeschlossen haben, war ein einheitliches Tarifwerk zwingend erforderlich. Mantel- und Entgeltrahmentarifverträge wurden deshalb zusammengeführt, die eigentlichen Entgeltverhandlungen folgen erst im Laufe des Jahres 2025.

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Die wichtigsten Neuerungen im Überblick

Einheitliches Monatsentgelt

Künftig gilt – nach einer Übergangsphase – ein verstetigtes Monatsentgelt, unabhängig von Auftragsschwankungen. Ziel ist eine planbarere Vergütung für Leiharbeiter.

Auszahlung von Plusstunden früher

Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto müssen künftig bereits ab 91 Stunden ausgezahlt werden. Bisher lag die Grenze bei 105 Stunden.

Neue Regelung bei Wegezeiten

Für vergütete Wegezeiten zählt künftig der tatsächliche Arbeitsweg vom Wohnort zum Einsatzbetrieb – nicht mehr der Umweg über die Niederlassung des Zeitarbeitsunternehmens.

Verbesserungen bei Urlaub und Sonderzahlungen

Elternzeiten und Pflegezeiten werden künftig bis zu zwölf Monate auf Urlaubsansprüche und Jahressonderzahlungen angerechnet.

Bürokratieabbau bei Arbeitsverträgen

Arbeitsverträge können künftig in Textform, also auch per E-Mail, abgeschlossen werden. Die bisher vorgeschriebene Schriftform entfällt.

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Für wen gilt der neue Tarifvertrag?

Der neue einheitliche Tarifvertrag gilt für:

• Leiharbeiter, die bei einem GVP-Mitglied beschäftigt sind
• Leiharbeiter bei Unternehmen, die das Tarifwerk freiwillig anwenden

Insgesamt betrifft das rund 560.000 Beschäftigte in Deutschland.

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Wichtige Einordnung: Leiharbeiter aus Polen sind nicht betroffen

Ein entscheidender Punkt wird in der öffentlichen Debatte häufig übersehen:

👉 Polnische und osteuropäische Zeitarbeiter fallen nicht unter diesen Tarifvertrag.

Der Tarifvertrag gilt ausschließlich für:

• deutsche Zeitarbeitsverhältnisse
• Unternehmen, die dem GVP-Tarifwerk unterliegen

Leiharbeiter aus Polen, die über internationale Arbeitnehmerüberlassung oder Entsendemodelle eingesetzt werden, sind davon nicht betroffen.

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Warum das für Unternehmen ein klarer Vorteil ist

Gerade für Branchen mit hohem Personalbedarf – etwa:

• Logistik
• Lager
• Produktion
• Industrie
• Kommissionierung

bietet der Einsatz von Zeitarbeitern aus Polen weiterhin erhebliche Vorteile:

• Keine Anwendung des neuen deutschen Leiharbeitstarifs
• Planbare Kostenstrukturen
• Hohe Flexibilität bei Auftragsspitzen
• Schneller Austausch von Arbeitskräften möglich
• Stabiles Leistungsniveau im laufenden Betrieb

Insbesondere im Lagerbereich können Betriebe so flexibel auf Leistungsschwankungen reagieren, ohne durch neue tarifliche Vorgaben zusätzlich belastet zu werden.

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Leiharbeiter Polen: Flexibilität bleibt entscheidend

Während der neue Tarifvertrag die Bedingungen für deutsche Leiharbeiter verbessert, erhöht er gleichzeitig die Kosten und den Verwaltungsaufwand für Zeitarbeitsunternehmen und Entleiher.

Der Einsatz von Zeitarbeitern aus Polen bleibt daher für viele Unternehmen eine wirtschaftlich sinnvolle Lösung – vor allem dann, wenn:

• kurzfristig Personal benötigt wird
• Leistungsfähigkeit konstant hoch bleiben muss
• saisonale Schwankungen auftreten

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Fazit

Der neue einheitliche Tarifvertrag bringt für deutsche Leiharbeiter Verbesserungen bei Entgelt, Arbeitszeit und Bürokratie. Für Unternehmen bedeutet er jedoch auch höhere Anforderungen und weniger Flexibilität.

Polnische und osteuropäische Zeitarbeiter sind von diesem Tarifvertrag nicht betroffen – und genau darin liegt ein entscheidender Vorteil. Sie ermöglichen Betrieben weiterhin eine flexible, leistungsorientierte und kalkulierbare Personalplanung.

Für Unternehmen, die auf Leiharbeiter aus Polen setzen, ändert sich daher eines ganz klar nicht:
👉 Flexibilität bleibt – trotz neuer Tarifregeln in der deutschen Zeitarbeit

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Du hast Fragen?

Suchtprobleme am Arbeitsplatz sind kein Randthema. Sie betreffen Betriebe aller Größen und Branchen – und das Spektrum der problematischen Verhaltensweisen wächst. Neben Alkohol, Tabak und illegalen Drogen spielen heute auch Cannabis, Glücksspiel sowie exzessive Internet- und Smartphone-Nutzung eine zunehmende Rolle.

Darauf weist unter anderem die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) im „DHS Jahrbuch Sucht 2025“ hin. Für Arbeitgeber bedeutet das: Suchtprävention ist Teil der Fürsorgepflicht – und zugleich ein betriebswirtschaftlich relevantes Thema.

Welche Risiken entstehen für Betriebe?

Die Folgen von Suchtmittelkonsum unterscheiden sich je nach Art erheblich:

• Alkohol und Cannabis können zu Selbst- und Fremdgefährdung führen
• Illegale Drogen bergen zusätzliche rechtliche Risiken
• Glücksspiel oder exzessive Internetnutzung wirken sich vor allem auf Konzentration, Motivation und Teamarbeit aus

Allen gemeinsam ist: Leistungsabfall, Fehlerhäufigkeit und Konflikte nehmen zu. Diese Auswirkungen können Betriebe nicht dauerhaft hinnehmen.

Konsum oder Sucht – eine schwierige Abgrenzung

Für Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen:
Es ist nicht ihre Aufgabe, eine Suchterkrankung medizinisch festzustellen oder nachzuweisen.

Rechtlich relevant ist allein die Frage, ob ein Mitarbeiter aufgrund seines Verhaltens nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.

Bei Alkohol, Cannabis und illegalen Drogen ist die Lage vergleichsweise klar: Der Konsum im Betrieb oder vor Arbeitsbeginn kann per Betriebsvereinbarung untersagt werden. Gleiches gilt für Tabak in Arbeitsräumen.

Schwieriger ist die Abgrenzung bei:

• Glücksspiel
• Internet- und Smartphone-Nutzung

Hier sind klare Regeln erforderlich, insbesondere zur Nutzung betrieblicher IT-Systeme. Private Smartphones lassen sich nicht pauschal verbieten, weshalb transparente und einheitliche Vorgaben entscheidend sind.

Wie Betriebe strukturiert vorgehen können

Bewährt hat sich ein stufenweises Vorgehen, das sowohl die Fürsorgepflicht als auch die betrieblichen Interessen berücksichtigt.

1. Fürsorgegespräch

Auffälligkeiten sollten frühzeitig angesprochen werden. In einem Fürsorgegespräch geht es darum:

• Wahrnehmungen sachlich zu schildern
• das Gesprächsangebot zu machen
• Unterstützungsmöglichkeiten aufzuzeigen

In vielen Fällen lassen sich Probleme bereits auf dieser Ebene klären.

2. Klärungsgespräch

Bleiben Verhaltensänderungen aus, folgt ein Klärungsgespräch. Hier wird der Suchtmittelkonsum als Pflichtverletzung eingeordnet, mögliche Konsequenzen werden benannt und schriftlich dokumentiert.

3. Stufengespräche

Stufengespräche sind Teil eines verbindlichen Maßnahmenplans, der idealerweise in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Ziel ist:

• Verhaltensänderung
• Annahme externer Hilfe
• Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit

Erst wenn diese Maßnahmen scheitern, kommen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung in Betracht.

Prävention ist besser als Eskalation

Unabhängig vom konkreten Fall profitieren Betriebe von:

• klaren Betriebsvereinbarungen
• geschulten Führungskräften
• transparenter Kommunikation
• frühzeitiger Intervention

So lassen sich Risiken reduzieren, bevor sie sich verfestigen.

Einordnung: Flexibilität durch Leiharbeit – besonders im Lagerbereich

Gerade in Lager- und Logistikbetrieben können suchtbegingte Leistungsprobleme erhebliche Auswirkungen auf Abläufe, Sicherheit und Produktivität haben. Hier zeigt sich ein praktischer Vorteil von Leiharbeitskräften:

• kurzfristiger Austausch bei Leistungseinbrüchen
• stabile Leistungsniveaus im laufenden Betrieb
• geringeres Risiko für Teamüberlastung
• Entlastung von Führungskräften in sensiblen Situationen

Leiharbeit ersetzt keine Suchtprävention, kann aber helfen, operative Risiken abzufedern, während Betriebe strukturiert und rechtssicher mit problematischen Situationen umgehen.

Fazit

Suchtprävention im Betrieb erfordert klare Regeln, ein strukturiertes Vorgehen und eine realistische Einschätzung der eigenen Möglichkeiten. Arbeitgeber müssen weder therapieren noch diagnostizieren – sie müssen sicherstellen, dass Arbeit zuverlässig und sicher erbracht wird.

Gerade in Bereichen mit hohem Leistungs- und Sicherheitsanspruch kann eine flexible Personalstruktur dazu beitragen, Probleme frühzeitig zu entschärfen und den Betrieb stabil zu halten.

Ab dem 1. Januar 2026 gilt in Deutschland ein neuer gesetzlicher Mindestlohn(13,90€/h brutto). Für Arbeitgeber bedeutet das vor allem eines: prüfen, für wen der Mindestlohn zwingend zu zahlen ist – und für wen nicht. Denn auch wenn der Grundsatz einfach klingt, gibt es einige wichtige Ausnahmen, die in der Praxis regelmäßig zu Fehlern führen.

Dieser Beitrag gibt dir einen klaren Überblick, damit du rechtssicher bleibst.

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Grundsatz: Mindestlohn gilt für fast alle Beschäftigten

Die wichtigste Regel vorweg:

👉 Du musst grundsätzlich jedem Mitarbeiter den gesetzlichen Mindestlohn zahlen – unabhängig von Arbeitszeit, Vertragsform oder Staatsangehörigkeit.

Das gilt ausdrücklich auch für:

• Aushilfen
• Minijobber
• Teilzeitkräfte
• Saisonkräfte
• ausländische Arbeitskräfte

Der Mindestlohn ist kein „Vollzeitlohn“, sondern ein Stundenlohn, der für nahezu alle Arbeitsverhältnisse gilt.

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Wer hat Anspruch auf den Mindestlohn?

Folgende Personengruppen haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn:

Aushilfen und Saisonkräfte

Aushilfen – auch kurzfristig Beschäftigte, Saisonarbeiter oder ausländische Saisonkräfte – haben immer Anspruch auf Mindestlohn.

Minijobber

Auch bei geringfügiger Beschäftigung gilt:
👉 Mindestlohn ist Pflicht.
Die 520-Euro-Grenze (bzw. deren Nachfolgeregelung) ändert daran nichts.

Beschäftigte in der Gleitzone

Mitarbeiter im Übergangsbereich (ehemals Gleitzone) haben ebenfalls Anspruch auf den vollen Mindestlohn – unabhängig von reduzierten Sozialabgaben.

Teilzeitkräfte

Teilzeit ist kein Sonderfall:
👉 Der Mindestlohn gilt pro Stunde, nicht pro Stelle.

Rentner

Beschäftigst du Rentner als Aushilfe oder Teilzeitkraft, gilt ebenfalls:
👉 Mindestlohnpflicht ohne Ausnahme.

Werkstudenten

Werkstudenten haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, auch wenn sie sozialversicherungsrechtlich privilegiert sind.

Jugendliche unter 18 mit abgeschlossener Berufsausbildung

Sobald eine abgeschlossene Berufsausbildung vorliegt, besteht auch unter 18 Jahren Anspruch auf Mindestlohn.

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Wer hat keinen Anspruch auf Mindestlohn?

Es gibt gesetzlich klar definierte Ausnahmen, die du kennen solltest:

Auszubildende

Auszubildende erhalten keinen Mindestlohn, sondern eine Mindestausbildungsvergütung.

📌 Wichtig für 2026:
Die Mindestausbildungsvergütung im 1. Ausbildungsjahr steigt von 682 € auf 724 € pro Monat.

Jugendliche unter 18 ohne abgeschlossene Berufsausbildung

Hier besteht kein Anspruch auf Mindestlohn.
Das betrifft z. B.:

• Schüleraushilfen
• Ferienjobber ohne Ausbildung

Ehrenamtlich Tätige

Wer ehrenamtlich tätig ist, hat keinen Anspruch auf Mindestlohn, da kein Arbeitsverhältnis vorliegt.

Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten

Langzeitarbeitslose haben in den ersten sechs Monaten nach Wiedereinstellung keinen Anspruch auf Mindestlohn.

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Praktikanten: Anspruch ja oder nein?

Bei Praktikanten wird es besonders häufig falsch gemacht. Entscheidend sind Art, Dauer und Zweck des Praktikums.

Praktikanten mit Anspruch auf Mindestlohn

• Orientierungspraktika über 3 Monate hinaus
• Praktika außerhalb von Ausbildung oder Studium
• Praktikanten mit abgeschlossener Berufsausbildung oder Studium

Praktikanten ohne Anspruch auf Mindestlohn

Kein Mindestlohn ist zu zahlen, wenn:

• das Praktikum zur Orientierung für Ausbildung oder Studium dient und max. 3 Monate dauert
• es sich um ein Pflichtpraktikum im Rahmen von Schule oder Hochschule handelt

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Übersicht: Anspruch auf Mindestlohn – ja oder nein?

Anspruch auf Mindestlohn	Kein Anspruch auf Mindestlohn
Aushilfen & Saisonarbeiter	Auszubildende
Minijobber	Ehrenamtlich Tätige
Teilzeitkräfte	Jugendliche unter 18 ohne Ausbildung
Beschäftigte in der Gleitzone	Langzeitarbeitslose (erste 6 Monate)
Rentner	Pflichtpraktikanten
Werkstudenten	Orientierungspraktikum bis 3 Monate
Jugendliche unter 18 mit Ausbildung

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Fazit: Mindestlohn prüfen spart Ärger und Nachzahlungen

Der neue Mindestlohn ab 2026 betrifft nahezu alle Beschäftigungsverhältnisse. Fehler passieren vor allem dort, wo Arbeitgeber:

• Minijobs unterschätzen
• Praktika falsch einordnen
• Ausnahmen nicht sauber dokumentieren

👉 Im Zweifel gilt: Mindestlohn zahlen.
Das ist fast immer günstiger als Nachzahlungen, Bußgelder oder Ärger mit dem Zoll.